Posteado por: laboraldia | mayo 25, 2011

Soledad Gutiérrez Jiménez de Cisneros

El Modelo Español de Representatividad

Pluralismo sindical y mayor representatividad

El pluralismo sindical permite la existencia de organizaciones sindicales diversas, de desigual entidad representativa y desiguales en el plano de la eficacia en la defensa de los intereses de los trabajadores. La representatividad sindical se define legalmente como aquella condición reconocida a determinados sindicatos que les confiere una singular posición jurídica a efectos tanto de participación institucional como de adecuación social.

Encontramos tres tipos de sindicatos:

– Más representativo a nivel del Estado

– Más representativo a nivel de Comunidad Autónoma

– Representativos en un ámbito territorial o funcional específico

Representatividad originaria o directa

La representatividad se establece en base a criterios cualitativos. El criterio universal de mediación de la representatividad sindical se constituye atendiendo no al número de votos, sino al número de puestos o representantes que obtuvieron candidaturas y candidatos presentados en las elecciones a órganos de representación unitaria de los trabajadores por cuenta ajena y de los funcionarios públicos. Sobre esta base cabe distinguir tres tipos de sindicatos:

– Más representativos a nivel estatal: Los que han obtenido el 10% o más de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas.

– A nivel de Comunidad Autónoma: Los sindicatos que, sin estar afiliados a federaciones o confederaciones de ámbito estatal, hayan obtenido el 15% de los representantes unitarios en el territorio de esa comunidad.

– Se consideran sindicatos de representatividad suficiente los que hayan obtenido al menos el 10% de los representantes unitarios de los trabajadores en un determinado ámbito territorial y funcional.

Efectos de la representatividad

Representación estatal: 1. Derecho a ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista. 2. Negociación colectiva de eficacia general 3. Participación como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo e las Administraciones Públicas. 4. Participación de los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo. 5. Derecho a promover las elecciones a delegados de personal y comités de empresa y órganos de representación unitaria de las Administraciones Públicas. 6. Obtención de cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos. 7. Cualquier otra función representativa que se establezca.

Representatividad autonómica 1. Capacidad para ejercer las funciones y facultades atribuidas a los que tengan tal condición en el ámbito estatal, si bien aquéllas han de ejercitarse dentro del ámbito autonómico específico de que se trate.

Los sindicatos suficientemente representativos: Tiene atribuidas una serie de funciones, si bien únicamente puede ejercitarlas dentro del ámbito territorial y funcional específico en el ue superen la mencionada audiencia electoral.

Posteado por: laboraldia | mayo 20, 2011

Representatividad sindical: Paula Menéndez Represa

1. Mayor representatividad estatal:

-Audiencia electoral: sindicatos que alcancen el 10% de los representantes que elijan los trabajadores en las empresas y también a los representantes de los funcionarios en las administraciones públicas. Este es el criterio principal. CCOO y UGT son las más representativas.

-Irradiación: este es un criterio subordinado. Sindicatos que estén vinculados a uno que sea mas representativa por audiencia electoral (CCOO y UGT)

-Existen dos matices:

Los sindicatos que obtienen la mayor representatividad por irradiación pueden ejercitar los derechos que se les atribuyen solo y exclusivamente en su propio ámbito funcional y territorial de actuación. Sin embargo, los que obtienen esa condición (mas representatividad) por audiencia electoral pueden ejercer los derechos atribuidos en todos los ámbitos funcionales y territoriales del Estado.

Derechos adicionales derivados de la mayor representatividad: hay 6 derechos:

Dº de participación institucional: consiste en diversas instituciones de ámbito socio − laboral prevén la presencia sindical en sus órganos de dirección, consultivos,..(INEM, TGSS,Consejo social en las universidades,..). estos puestos representativos son ocupados por los sindicatos má representativos.

Dº de la negociación colectiva (eficacia personal general): en el capitulo anterior en la negociación colectiva se refería a la eficacia personal limitada, que es el derecho reconocido en cada uno de los sindicatos a sus afiliados (convenios). El general es a todos su afiliados como los no afiliados.

Dº a participar en los procedimientos de determinación de condiciones de trabaja en la Administración Pública: los procedimientos se refiere a la negociación colectiva en la Administración Pública. Hay temas en donde la Administración no puede negociar, y en otras si puede negociar.

Dº a participar en procedimientos no jurisdiccionales de resolución de conflictos colectivos: acudir a las vías judiciales (tribunales), como es lente y cara, se inventa la no jurisdiccional, que se presenta en la Administración. O también de manera privada se puede pactar los conflictos que existan ( plantear propuestas,..).

Dº de promover elecciones de representantes de trabajadores y funcionarios: es un derecho no exclusivo de los sindicatos de mayor representatividad. Convocatoria electoral.

Dº al uso de inmuebles públicos cedidos gratuitamente para fines organizativos

2. Mayor representatividad autonómica:

-Audiencia electoral: tiene la consideración de mayor representatividad los sindicatos que obtengan al menos el 15% de los representantes elegidos en la Comunidad Autónoma por los trabajadores y funcionarios, con la condición de que el porcentaje obtenido representen al menos un mínimo de 1.500 representantes.

-Irradiación: consiste en tener un vinculo con un sindicato de mayor representatividad a nivel autonómico por el criterio de audiencia electoral (IJAPA: sindicato de jugadores vascos de cesta punta).

Los derechos adquiridos por ostentar la condición de sindicato de mayor representatividad autonómico son los mismos que se atribuyen a nivel estatal pero su alcance se limita a la autonomía donde se obtiene la mayor representatividad.

3. Representatividad suficiente o simple: obtienen la representatividad suficiente aquellos sindicatos que en un ámbito funcional y territorial especifico (metal de Guipúzcoa, enseñanza en el País Vasco) alcáncenla menos el 10% de los representantes.

Derechos a los que da lugar o derivados de esta condición:

-A la negociación colectiva de eficacia personal general.

-Derecho a participar en los procedimientos de determinación de condicione s de trabajo en la administración.

-Derecho a promover procedimientos no jurisdiccionales de resolución de conflictos colectivos.

-Derecho a promover elecciones para representantes de trabajadores y funcionarios.

-Estos derechos los podrá ejercitar en el ámbito donde hubieran obtenido la representatividad simple.

La libertad sindical como derecho reconoce la posibilidad de afiliarse libremente a cualquier sindicato y la posibilidad tambien, cuando este derecho se concede con titularidad plena ( y no limitada como a algunos colectivos ) de poder crear sindicatos. Esta posibilidad hace que en nuestro ordenamiento exista una pluralidad de organos sindicales a los que los trabajadores pueden afiliarse atendiendo a cual de ellos representa y defiende mejor sus intereses colectivos. Los sindicatos tienen el papel de representar a los trabajadores en las negociaciones colectivas y las situaciones de conflicto por lo que habiendo esta pluralidad de organos habra que seleccionar cuales de ellos pueden participar o no en la negociacion,para ello la ley fija el criterio de la mayor representatividad, aquellos sindicatos que representen a un mayor numero de trajadores son los que van a sentarse a la mesa de negociacion ( aunque todos tengan atribuida la representacion) esta representatividad se hace atendiendo a un porcentaje calculado sobre los comites de empresa y delegados de personal de las empresas del sector etc… ( es decir que si estamos negociando un convenio para el sector de la mineria en españa, para calcular la representatividad atendaremos al numero de representantes del sindicato X que se encuentran en los comites de empresa y delegados de personal de las empresas de mineria) el Porcentaje varia segun estemos hablando de mayor representatividad autonomica o estatal y tambien respecto de los sindicatos suficientemente representativos asi pues:

Sindicatos mas representativos a nivel estatal : 10% de los comites de empresas y delegados de personal de todo el estado

Sindicatos mas representativos a nivel autonomico : 15%  de los comites de empresas y delegados de personal y este 15% ademas tiene que representar a 1500 o mas trabajadores por lo que casi ninguna CCAA tiene un sindicato mas representativo. Si el sindicato alcanza estas condiciones puede sentarse a la mesa de negociacion estatal aunque su nivel de representatividad en este ambito no alcance el 10% .

Sindicatos suficientemente representativos: 10 % de los comites de empresa y delegados de personal aplicados a un sector funcional y territorial determinado ( es decir tienen que tener el 10% en un sector de actividad concreto, por ejemplo la mineria y en un territorio tambien especifico ) Si lo alcanzan podran sentarse a negociar los convenios , conflictos etc… que afecten al sector que representan.

Maria Lluc Garcia Solbes

Posteado por: laboraldia | mayo 19, 2011

Tarea colectiva:

El derecho de huelga se regula en  la constitucion y se relaciona diractamente con el derecho a la libertad sindical, ya que su regimen juridico se apoya directamente en este derecho, regulado en el articulo 28.2 de la CE .Este articulo dispone:

Art 28.2 Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o
Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos
. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los
sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a
un sindicato.

2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las
garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Por otro lado no hay una regulacion especifica del Derecho a huelga, habra que acudir al RD 17/ 1977, preconstitucional pero que se mantiene vigente con matizaciones, a fin de adaptarlo a las necesidades actuales.

El derecho a la libertad sindical permite la afiliacion a un sindicato y aunque inicialmente se predicaba unicamente respecto de los trabajadores por cuenta ajena, hoy en dia se atribuye este derecho tanto a los trabajadores por cuenta ajena como a los que  se rijan por una relacion de caracter administrativo o estatutario y tambien a los autonomos, siempre que no tengan empleados a su cargo. Quedan excluidas las fuerzas armadas, los jueces , magistrados y fiscales. Aunque el derecho a la libertad sindical se permita para todos estos supuestos y se relacione con el derecho a huelga, puesto que una de las funciones de los sindicatos y quiza mas importante es la defensa de los interes colectivos , pudiendo para ello convocar huelgas, no todos los sujetos a los que se permite afiliarse a un sindicato pueden ponerse en huelga, sino que este derecho solo se predica de los trabajadores por cuenta ajena en activo y de algunos colectivos funcionariales ( quedan excluidos por ejemplo los policias, que pueden sindicarse pero no ponerse en huelga )

El derecho a tomar medidas en un conflicto colectivo ( conflicto que afecta  a los trabajadores como grupo, no de forma individual y que afecta tambien a intereses colectivos, grupales,no individualizables ) pero la forma de tomar estas medidas son variadas, manifestaciones, asambleas libertad de expresion y la mas importante , las huelgas. Todas ellas dan salida o solucion a problemas de los trabajadores por ello aplicando lo visto en el caso cabe decir:

No es posible una huelga de estudiantes puesto que estos no se consideran trabajadores por cuenta ajena, es decir, aunque estudien y esto se pueda considerar una forma de trabajo, no entran dentro de la categoria de trabajadores por cuenta ajena, en la que se requiere una dependencia  y ajeneidad respecto del empresario y los medios de produccion y organizacion, los estudiantes por tanto no pueden ponerse en huelga y tampoco sindicarse , puesto que sus intereses aunque puedan ser colectivos y abarcan a la totalidad de los estudiantes no se relacionan con el derecho laboral ni  con aspectos de la relacion laboral tipicos de conflicto como puede ser el salario,por lo que en todo caso podrian manifestarse, puesto qeu la manifestacion pacifica es un derecho reconocido en el articulo 24 a todos los españoles no solo a un grupo concreto, por la via de este articulo si podrian  defender sus intereses y en este caso quejarse de la subida de las tasas.

En cuanto a los trabajadores autonomos, tampoco estos pueden ponerse en huelga aunque tengan reconocida libertad sindical,puesto que el derecho a huelga se predica de trabajadores por cuenta ajena, y los autonomos son trabajadores por cuenta propia, es decir no dependen de una organizacion realizada por el empresario sino que ellos mismos se autoorganizan y son propietarios de los medios de produccion. Podrian por lo tanto igual que los estudiantes manifestarse pero no ponerse en huelga.

Por ultimo en relacion con los funcionarios, estos si tienen reconocido el derecho a huelga, y si podrian por lo tanto convocarla ya fuera a traves de los sindicatos o por ellos mismos . Los problemas por salario son de los mas frecuentes y justifican en todo caso la huelga cuando afectan a todos los trabajadores de un sector como en este caso a los funcionarios, claramente para que la huelga se lleve a cabo se tienen que estar reclamando unos intereses colectivos, si a un trabajador solo o a unos pocos les bajan el salario por un motivo justificado no podrian convocar una huelga,por que el conflicto que aqui se plantearia seria plural no colectivo. En el caso de los funcionarios por tanto se ha visto que pueden ponerse en huelga no obstante dado que los funcionarios trabajan en la administracion y por lo tanto ofrecen unos servicios directos y esenciales a los ciudadanos si se pusieran en huelga no podrian paralizar por completo estos servicios, dejando a los ciudadanos sin ellos, por lo que en todos aquellos ambitos funcionariales donde se pongan en juego con la huelga derechos fundamentales deberian garantizarse unos servicios minimos ( salud , transporte etc… ) . No obstante aunque estos servicios se han de garantizar , lo normal no es que todo el mundo se ponga en huelga a la vez ya que hay gente que no quiere acudir  a las mismas y este derecho a no ponerse en huelga es tan suceptible de respeto como el otro.

Posteado por: laboraldia | mayo 13, 2011

Repuestas correctas del test

Las respuestas correctas son:

1. A

2. B

2.B

Posteado por: laboraldia | mayo 13, 2011

Riesgos laborales

Posteado por: laboraldia | mayo 11, 2011

SENTENCIA “HISTÓRICA”

PAULA MENÉNDEZ REPRESA
 
SOCIEDAD

Abuela con permiso de maternidad

Un juez concede por primera vez a una trabajadora 16 semanas para criar a su nieta huérfana
11.05.11 – 01:47 –

 
 
A Pilar Portero el mundo se le vino abajo aquel 7 de enero de 2010, cuando le comunicaron que su hija Marifé, de 39 años, había sufrido un accidente de tráfico y que estaba muy grave. Tanto, que permaneció dos meses en un coma del que nunca despertó. En marzo se produjo el desenlace. Dejaba huérfanos de madre a tres hijos de 20, 16 y 4 años. Los tres vivían con ella en un pequeño pueblo de Toledo. Se quedaron completamente solos. Marifé se había separado de su segunda pareja, de la que nació la pequeña Lola, y el padre nunca quiso hacerse cargo de la niña.
La tragedia le rompió a Pilar el corazón y los esquemas, la rutina diaria, el aliento. Tuvo que trasladarse de Zaragoza, donde residía, a Toledo para visitar a su hija en el hospital y cuidar de los chavales.
La depresión le hincó sus zarpas hasta obligarle a coger una baja. Permaneció en el pueblo junto a los chicos hasta que acabó el curso escolar y en junio decidió llevarse a Lola a la capital aragonesa. Desde entonces, desde hace casi un año, su marido, prejubilado por enfermedad y delicado de salud, viaja todas las semanas a Toledo para ver a los otros dos nietos. Así se apañan, como pueden. Pilar volvió a trabajar en su empresa de limpieza, labor que compaginó con la atención a la pequeña Lola. Los días se le hacían cuesta arriba, pero desde el pasado jueves parece que la vida ha decidido darle un respiro a sus 61 años. Una sentencia del juzgado de lo social de Zaragoza le permite disfrutar del permiso de maternidad: 16 semanas para compartir más tiempo con su nieta, liberarse del estrés, poder viajar algunos días a Toledo y, ayer, para atender mañana y tarde, pacientemente, a los medios de comunicación.
El porqué de tal asedio tiene respuesta. Pilar Portero se ha convertido en la primera abuela de España que disfruta de ese derecho, una posibilidad que ni siquiera recoge el Estatuto de los Trabajadores. Precisamente por esa razón, el asunto se tornó espinoso para la UGT de Aragón, que llevó las riendas de la tramitación burocrática. O más bien, para su asesora laboral y organizadora sindical Laura Lirola, empeñada en luchar por algo que consideraba justo. «Es muy cabezona y lo ha conseguido», comenta con satisfacción Pilar, su protegida.
No fue fácil. Aunque la abuela es la tutora judicial de su nieta, el Estatuto de los Trabajadores solo contempla la concesión del permiso de maternidad a la madre biológica y en los supuestos de adopción y acogimiento, no de tutela. Por tanto, las posibilidades de conseguir ese permiso no estaban claras ni para el propio sindicato, ni para la delegación del Instituto de la Seguridad Social (INSS) en Zaragoza, que llegó a denegarlo.
Laura Lirola no se desanimó y consultó a las altas instancias del INSS en Madrid, con tal suerte que la informaron de la existencia del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, que regula las prestaciones de la Seguridad Social. En el artículo 2.1 reconoce expresamente como situación protegida, equiparable a la adopción y acogimiento, la tutela de un familiar sobre un menor. Gracias a esa normativa, el juzgado de lo Social de Zaragoza que llevaba el caso ha constatado esa equiparación. El fallo judicial marca un precedente, no así jurisprudencia, algo que unicamente puede hacer el Tribunal Supremo. Curiosamente, a esa misma normativa se acogió la empresa de limpieza en la que trabaja Pilar Portero para denegarle la baja por maternidad.
Triste pero satisfecha
Laura Lirola se siente «muy contenta» por haber podido ayudar a Pilar a ejercer un derecho del que se le privaba, «aparte de lo que suponga su drama personal», y no oculta su complacencia por descubrir una normativa que hasta el propio sindicato desconocía.
Pilar Portero también está satisfecha, aunque la procesión va por dentro. Todavía no ha superado la muerte de su hija. «Estoy muy contenta y a la vez muy triste. Todos estos papeles han venido por una desgracia. Una hija es lo más grande del mundo y yo la he perdido», comenta emocionada. Una tristeza que se torna en entusiasmo cuando habla de Lola. Le sube el ánimo y hasta sonríe. «Esta mañana (por ayer) me ha dicho: ‘Qué guapa sales en el periódico, abuela’». Y habla sin parar de lo bien que se encuentra la niña y cómo se ha adaptado a su nueva vida. «Está reaccionando perfectamente, y eso es lo importante; bastante tiene con haber perdido a la madre».
Lola vive con su abuela, a quien ayuda su hija menor, que convive con ellas, y la más mayor de las tres, que aunque está casada también les echa una mano. La familia se va recuperando de la tragedia, y a Pilar hasta le sale una pizca de humor al hablar sobre su baja maternal: «Solo me ha faltado parir».
«Hay que reclamar»
Las dos están cansadas de hablar y aún tienen compromisos pendientes con los medios de comunicación, pero Laura Lirola quiere acabar la conversación telefónica con una recomendación: «Animo a todos los trabajadores que puedan encontrarse en una situación similar a la de Pilar, que ejerzan la tutela de un menor y por ser familiares no puedan adoptarlo, a que reclamen su derecho a disfrutar del permiso de maternidad o paternidad».
Y es que el caso de Pilar Portero es el primero en el que se recoge la aplicación del Real Decreto de 2009. A expertos en Derecho del Trabajo, como Purificación Morgado, profesora de este departamento de la Universidad de Salamanca, no deja de sorprenderle que la suspensión del contrato por maternidad -como se dice en términos jurídicos y laborales- en el supuesto de tutela familiar, no esté recogido en el Estatuto de los Trabajadores, norma que en su opinión debería reformarse para que lo refleje. «Sería lo lógico», apunta, «para que no se produzca una sentencia a distancia, como acaba de ocurrir en Zaragoza».
Morgado sostiene que la empresa de limpieza en la que trabaja Pilar podría recurrir el fallo judicial, aunque no lo cree probable, dado que sería difícil que el Supremo lo aceptara. Además, la compañía puede aprovechar el prestigio que le ha dado el caso, aunque haya tenido que ser obligado y con juez mediante.
La baja maternal puede ejercerse hasta que el menor cumpla seis años, excepto si se trata de inmigrantes o niños conflictivos que necesitan reinserción social, en cuyo caso el periodo del permiso es indefinido. Morgado destaca la importancia de la sentencia, más que por respetar un derecho del trabajador, por impulsar la protección y el bienestar de los niños.
Posteado por: laboraldia | mayo 9, 2011

Diapositivas suspensión (exposición)

AQUÍ OS DEJO MI EXPOSICIÓN. LO HE PASADO A WORD Y OS LO PEGO DIRECTAMENTE. ESPERO QUE OS SIRVA. PAULA MENÉNDEZ REPRESA

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
 1.CONCEPTO

  • oLa suspensión del contrato entraña una paralización temporal o transitoria de sus efectos principales: trabajar y pagar el salario.
  • o-Temporal: con independencia de su duración
  • o-Paralización: puede estar prevista o ser inesperada.
  • o- Puede derivar de una decisión voluntaria o de un acontecimiento externo.

2. NATURALEZA

  • oDistinción de otras figuras

 

  • oExtinción del contrato: pérdida definitiva de sus efectos
  • oInterrupción típica de los contratos de trabajo de carácter fijo discontinuo: no responde a vicisitud particular sino que forma parte del propio contrato
  • oPosibilidad de interrumpir el trabajo pero mantenido salario: ejà prolegómenos del despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas.
  • oInterrupciones de la prestación de servicios que tienen fines de descanso
  • oInterrupciones de escasa incidencia en la actividad empresarial o en el tiempo de dedicación al trabajo no justifican que el contrato pase a una situación distinta de la ordinaria

 

 

  • oImposibilidad de la prestación por causas imputables al empresario

 

  • oàEn todos estos casos: trabajador conserva su derecho a remuneración.
  • oàCese del trabajo por fuerza mayor: interrupción o suspensión dependiendo de su duración e incidencia

3.EFECTOS: 45.2 ET

  • oLa suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo

                 àNO cese totalidad de obligaciones

  • oAl no considerarse tiempo de trabajo efectivo

                -Incidencias en cómputo de antigüedad o en la generación de tiempos de descanso

               -Compatibilidad con el periodo de vacaciones o con el disfrute e otros derechos laborales.

                 à caso por caso

  • oSuspensión y ciertas modalidades contractuales o periodos de la relación laboral:

         CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA: 45 y 46 ET; no ampliación de su duración

         PACTO DE PRUEBA: 14 ET interrupción de periodo siempre que haya acuerdo

  • o Reserva del puesto: al cesar causa el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado ( salvo pacto entre las partes).

 

  • oArtículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

 

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

  A) Mutuo acuerdo de las partes.

  B) Las consignadas válidamente en el contrato.

  C) Incapacidad temporal de los trabajadores.

  D) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

  E) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social substitutoria.

  F) Ejercicio de cargo público representativo.

  G) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

  H) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

  I) Fuerza mayor temporal.

  J) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  K) Excedencia forzosa.

  L) Por el ejercicio del derecho de huelga.

  M) Cierre legal de la empresa.

  N)  Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN: 45 ET

  • oLista amplia y heterogénea
  • oNO cerrada:

            -Legislador

            -Convenios colectivos

            -Mutuo acuerdo entre las partes

  • oINCAPACIDAD TEMPORAL: art 45.1 c) ET

       Situación provocada por enfermedad o accidente (ligados o no al trabajo) que impide al trabajador prestar servicios durante un tiempo, esto es, de forma transitoria y perecedera.

       -365 días

       -Prórroga: 180 días más si se presume posibilidad de curación o alta médica

       -En caso de periodos de observación por enfermedad profesional 6 meses prorrogables por otros 6si el estudio y el diagnóstico lo requieren

       -Trabajador que cumpla requisitos: prestaciones SS. 129 ss.LGSS

  • oIncapacidad permanente: extinción del contrato, art.136ss LGSS. à Si procede de previa incapacidad temporal y a juicio del órgano competente fuera previsible una revisión por mejoría que permitiera al interesado su reincorporación  subsistirá la suspensión y la reserva del puesto 2 años. ( TS 17 Julio 2001)

 

  • oB) Maternidad y paternidad

       ( biológica o acogimiento): 45.1 d)ET, 48.4 ET, arts 133 bis ss.LGSS y RD 295/2009, de 6 Marzo. 

  • o16 semanas ampliables en caso de parto múltiple ( 2semanas por cada hijo a partir del segundo) o en casos como: discapacidad hijos ( 2semanas), parto prematuro u hospitalización del neonato por más de 7 días( 13 semanas).

 

  • oPeriodo ininterrumpido antes o después del parto pero con la salvedad de que al menos 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

 

  • oParto prematuro u hospitalización del neonato: cómputo desde alta hospitalaria con la salvedad del apartado anterior.

 

  • oJornada completa o jornada parcial.

 

  • oTitular: la madre. à posibilidad de compartirlo con el padre cuando también sea trabajador pero en determinadas condiciones:

nMadre puede optar por traspasar al padre una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, para su disfrute simultáneo o sucesivo con el suyo, aun cuando en el momento previsto para su incorporación al trabajo la madre se encuentre en incapacidad temporal

nSi la madre fallece, realizara o no un trabajo, el padre podrá hacer uso de la totalidad del periodo o de la parte que reste, sin que se descuente lo que hubiera podido disfrutar la madre antes del parto

nSi la madre no tiene derecho a prestaciones de SS el padre tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre.

STC 173/1994, de 7 de junio: momento de protección.

  • oEn esta última Sentencia el Tribunal declara que “no puede sostenerse en modo alguno que sólo cuando está en curso una relación laboral pueda generarse una conducta de esta naturaleza, y mucho menos cuando esa relación laboral podría haber continuado normalmente, a través de la oportuna prórroga o nueva contratación sucesiva, y ello no se produce a consecuencia del hecho del embarazo sobrevenido de la mujer. De sostenerse la postura anterior, quedarían al margen de tutela algunas de las más notorias consecuencias de la discriminación como mal social a erradicar por mandato constitucional (las especiales dificultades en el acceso al empleo de los colectivos discriminados o, en el caso de la mujer, la continuidad de su propia carrera profesional por la maternidad) y, además, quedarían virtualmente vacíos de contenido compromisos internacionales adquiridos por España en esta materia, de cuya virtualidad interpretativa de lo dispuesto en el art. 14 CE no cabe dudar (art. 10.2 CE). Así sucedería con lo establecido en el Convenio núm. 111 de la OIT, que prohíbe también las discriminaciones “en el empleo y la ocupación” (lo que obviamente incluye los momentos preliminares a la contratación). Y así sucedería con lo establecido en el Convenio sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 18 de diciembre de 1979 (ratificado el 16 de diciembre de 1983), cuyo art. 11 extiende el compromiso de los Estados firmantes a establecer mecanismos adecuados de tutela contra la discriminación de la mujer en relación con el empleo y el ejercicio del “derecho al trabajo, como derecho inalienable de todo ser humano”.
  • ohttp://noticias.juridicas.com/articulos/40-Derecho%20Laboral/200704-5869365785523557.html

 

STC 214/2006, de 3 de julio: Suspensión de demanda de empleo

  • oLa Sentencia del Tribunal Constitucional señalada declara que la demandante de amparo ha sufrido un perjuicio laboral como consecuencia de la decisión del Instituto Nacional de Empleo de suspender su demanda de empleo. La decisión impidió a la trabajadora optar a un puesto de trabajo para el que era, en principio, apta y que le habría permitido, caso de haber sido contratada, reincorporarse al mercado de trabajo abandonando la situación de desempleo protegido en la que se encontraba desde hacía más de cinco meses. Fue específicamente la maternidad de la trabajadora y, en consecuencia, un factor directa e íntimamente relacionado con el sexo, el determinante del tratamiento perjudicial sufrido.

STC 342/2006, de 11 de diciembre: Despido de trabajadora embarazada , nulo

  • oDicha sentencia considera que el despido de la recurrente en amparo debía ser calificado como nulo por discriminatorio (art. 55.5 b) LET), ya que aquélla había aportado indicios racionales de discriminación por motivo del embarazo que la empresa demandada no rebatió a través de la justificación de que la decisión de despedir resulta ajena a cualquier propósito atentatorio de derechos fundamentales. El Tribunal Constitucional destaca la coincidencia temporal entre el conocimiento por la empresa del estado de gestación de la recurrente y la decisión de despedirla al mes siguiente, con fundamento en las irregularidades detectadas en el departamento del que formaba parte. No es congruente, a entender del Tribunal que la empresa considerase que las irregularidades se venían produciendo desde el inicio de la relación laboral y sin embargo le hiciese un contrato fijo. La empresa demandada en el proceso a quo no acreditó la existencia de causa alguna, seria y real, que hubiera permitido destruir la apariencia discriminatoria creada y alcanzar la necesaria convicción de que su decisión de despedir había sido ajena a todo propósito atentatorio del derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), al no tener por causa el estado de embarazo de la recurrente.

 

  • o= adopción o acogimiento

             à Cómputo desde resolución judicial de adopción o desde la decisión administrativa o judicial de acogimiento (posibilidad de 4 semanas después antes de la pertinente resolución cuando se trate de adopción internacional)

             à Ambos trabajadores mismo derecho; a uno o a los dos de forma simultánea o sucesiva.

  • o- Los trabajadores que accedan posibilidad de prestaciones sustitutivas del salario a cargo de la SS. si cumplan las condiciones. También cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido acceder si hubieran estado trabajando
Posteado por: laboraldia | mayo 6, 2011

Preguntas

1. Diga cual de las siguientes afirmaciones es la correcta:

a)      La baja por paternidad y la baja de maternidad coinciden en el plazo de suspensión

b)      La fecha del inicio del descanso por maternidad coincide con el parto

c)      La baja de maternidad requiere que tanto el parde como la madre trabajen

2.  En el año 2006 según la regulación del convenio que me es de aplicación mi salario es de 650 euros. Ese mismo año el Salario Mínimo Interprofesional está fijado en 645 euros. En 2007 mi salario sigue siendo de 650 euros y debido a los efectos del IPC la cifra del Salario Mínimo Interprofesional ha quedado fijada este año en 660 euros.

a)      Esta situación es correcta porque el IPC solo afecta al SMI y su variación no supone una variación del salario regulado por el Convenio.

b)      Esta situación no puede darse porque mi salario está por debajo del SMI.

c)      Deberían aumentar mi salario hasta que éste estuviera por encima del SMI en la misma proporción que estuvo en 2006

3. La jubilación es una causa de extinción del contrato de trabajo que se regula en el artículo 49.6 del ET. Don José Pérez es administrativo y cumple 65 años en Junio de 2011 pero pretende seguir trabajando. En Mayo de 2011 sufre un accidente que le deja secuelas en el brazo derecho, declarándosele una incapacidad del 0,001 %. ¿Podría extinguírsele el contrato?

a) Si, pues se presenta una incapacidad parcial suficiente para que se dé la extinción.

b) Si, pues la regla general es que a los 65 años una persona debe jubilarse

c) No, no se cumplen los requisitos de jubilación ni los de incapaci

Posteado por: laboraldia | mayo 2, 2011

Día del trabajador ( bis)

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